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    企業培訓計劃制定五大要點
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    發布時間:2022年5月12日15:35
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     企業培訓計劃制定五大要點

     

    培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的紀錄,它從組織的戰略出發。在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間(when),培訓地點(where),培訓者(who)、培訓對象(who)、培訓方式(how)和培訓內容(what)等的預先設定。

     培訓計劃是按照一定的邏輯順序排列的紀錄,它從組織的戰略出發。在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間(when),培訓地點(where),培訓者(who)、培訓對象(who)、培訓方式(how)和培訓內容(what)等的預先設定,培訓計劃必須滿足組織、員工兩方面的需求,兼顧組織資源條件及員工素質基礎,并充分考慮人才培訓的超前性及培訓結果的不確定性。

      一、制定培訓計劃的原則

      企業制定培訓計劃,首先需要明確井把握如下原則:

      1、培訓計劃制定以培訓發展需求為依據。

      2,培訓計劃制定以企業發展計劃為依據。

      3、培訓計劃制定以各部門的工作訓劃為依據。

      4、培訓計劃制定以可以掌握的資源為依據。

      以上4項原則是培訓組織管理者在制定培訓計劃時要著重注意把握的關鍵原則。

     

      二、制定培訓計劃的方式

      企業制定培訓計劃的常用方式有3種:

     

    1、 培訓計劃會議。

    為政和企業內外的培訓資派,應對培訓計劃的合理性、

      可行性等因素進行有效的控制。在制定培訓計劃時往往要召開培訓計劃會議。對培訓計劃進行論證和評價,并確定最終的培訓計劃方案。培訓計劃會議往往需要由涉及計劃的部門經理和培訓組織管理者以及培訓組織管理的課程開發人員共同參加。有時為了使培訓計劃不偏離學院的需要,也可以考慮選擇幾名學員代表參與培訓計劃會議,聽取他們的愈見可使培訓計劃更為可觀。更切合實際。

    2、與部門經理溝通。

    在制定供應性培訓計劃時,最為常用的方法當屬與部門經理的溝通。缺乏與部門經理之間的深入溝通,所提供的培訓計劃再好,在實施過程中也往往會面對來自部門經理的干擾或排斥。此外,制定培訓不可只有一套方案,要為決策者的決策提高備選方案,提供備選方案可以保證在第一方案出現問題時能及時采取補救措施,避免出現報失。

      3、領導決策。

    直接由領導部門針對企業具體情況加以決策。

     

    三、制定培訓計劃的步驟

      員工培訓計劃的制定就像一臺冰箱的生產一樣,只有遵循科學的“生產”流程,方可生產出高質量的產品。程序錯誤就會導致返工或生產出廢品。

      在制定培訓計劃時,可以先制定企業級培訓計劃,然后再制定部門級培訓計劃。企業級培訓計劃主要包括崗前管理培訓、崗前技術培訓、質量管理培訓、企業管理培訓等培訓計劃。部門級培訓計劃根據部門的培訓需求制定。

     

      開發部的培訓計劃內容可以包括技術管理培訓、應用技術培訓、技術前瞻培訓等:銷售部的培訓內容可以包括企業產品知識培訓、銷售策略培訓、商務知識培訓等:營銷部的培訓計劃內容可以包括企業產品知識培訓、營銷知識培訓、營銷策略培訓等。

      通過企業級培訓計劃將具有共性的培訓組織歸集到一起來進行,可以有效地降低培訓成本。在制定部門級培訓計劃時,要結合部門員工與崗位知識和技能要求的差距來進行。在企業級別培訓計劃制定完畢后,再根據企業級培訓計劃制定部門級培訓計劃就會更加有的放失,而且可以避免部門級培訓計劃遲遲不能出臺,影響企業級培訓計劃的實施。

     

      制定培訓計劃的步驟如下:

      1.需求調查。根據培訓的不同目的,展開培訓需求調查。

      2.數據分析。

     ?。?/font>1)總結差距和根源,也就是明確組織能力、員工素質與業務目標需求的差距:明確差趾的根源及解決方法‘明確通過培訓可以解決的差距級培訓解決問題的能力。

     ?。?/font>2)明確各培訓頂目信息。培訓頂目信息包括:培訓月份、培訓類型、培訓名稱、培訓方式、學員范圍、該點學員、費用預算等。對于重點學員,在培訓后要進行考核。

      3.制定培訓解決方案。明確方案設計的培訓項口:評估現有的培訓資源,包括人員、資金、科目、師資等;確定培訓重點項目和常規頂目。確定培訓工作的重點:確定培訓需進行的課程開發、師資培養、系統建設:確定培訓計劃和培訓預算。

      4、培訓計劃的溝通與確認。

     ?。?/font>1)要求做好培訓報告。首先,要明確報告的目的是獲得與培訓相關的部門、管理者和員工的支持,以便落實培訓計劃:其次。要說明報告的內容,如培訓的出發點、培訓要解決的問題、培訓的方案和行動計劃、希望得到的支持等;再次。要注憊報告的方法。報告方法是否得當。關系到培訓計劃能否在培訓部門內部獲得統一的認識,也關系到主管領導和企業管理層對培訓經理、培訓時間、培訓效果追蹤的承諾。

     ?。?/font>2)良好的計劃是成功的一半,當培訓計劃是為企業經營和業務發展提供幫助,是在為管理者提高整體績效時,培訓將發揮最大的作用。

     ?。?/font>3)部門級的培訓計劃要與各部門經理進行討論。在討論中。各部門經理可能會提出增加培訓內容和培訓預算要嚴格控制培訓預算,但培訓內容可以增加。當然,這主要是通過內部培訓的方式解決。另外,培訓經理要向部門經理講清楚,部門級培訓由培訓經理協助部門進行,而不是由培訓經理全權負貴,否則在培訓實施過程中容易出現管理糾紛。

     ?。?/font>4)在培訓需求調研中,會發現一些工作能力與崗位要求不相符的員工(主要是“工作態度好,但工作技能不合格”的員工)。企業除了在培訓計劃中將其

      列為“重點學員”。以外,最好將“工作技能不合格”的信息告訴當事人,讓他們有一種培訓壓力,促進他們更加積極主動地參加培訓學習。

     

      四、設計培訓計劃時需要考慮的因素

      制定培訓計劃的具體過程確定之后。我們需要對設計培訓計劃所面臨的各種具體情況作出具體分析,以最終確定培訓計劃的各個細節。

     

      -培訓的范圍

      培訓計劃針對不同層次的培訓對象。為討論方便,找們將培訓對象分為5個層次:個人、部門、組織、行業和跨行業。

      崗位培訓計劃注重于個人,即偏重于個人能力和技能的提高。這種培訓要求培訓將是對學員進行單獨的輔導,具體分析其所從事的工作并做出分析和指導。它有利于學員的快速進步,但成本較高、培訓規模有限。學徒式計劃是其典型代表。

      培訓計劃也可針對某組織內的一個部門來設計。這個部門的人員可能只有幾個人,也可能有幾千人。通常,大多數技能培訓是在這個層次內講行的,技能培訓的主題涵蓋從工作專業到部門規則的所有范圍。

      培訓計劃的對象還可以是整個組織。這時的培訓可以是職業精神培訓、企業文化教育以及思想教育、安全教育等。在這個層次上設計培訓計劃時,必須重視規模經濟的作用,注意戰略的正確運用。

      培訓計劃還可以針對某一行業內的所有組織者來設計。行業一般由政府來劃分,行業培訓一般也由政府或者行業協會來規劃和組織。此類培訓的主題主要有適用各種行業的企業管理培訓、法規培訓和研究開發性培訓。

      有些培訓計劃適用于所有行業。包括技能培訓(如計算機技能培訓)、管理培訓、并通基礎教育和一般性培訓等。

     

      -學員的工作類型

      一般來說,一項好的培訓需求分析能夠較好地解決培訓對象和培訓方式等問題。而對于某項工作在培訓需求方面的了解,則可通過對工作本身的系列調查和綜合分析來達到。

      培訓計劃的切入點可以是學員的工作內容對其本身提出的要求,即為完成好這頂工作,需要學員具備哪些方面的能力、技能、素質以及要求學員面對環境的變化如何傲好正確地反映。

      根據學員的工作類型,可以確定培訓的類科屬于技術性的還是非技術性的。技術性的培訓基本上是處理那些工作所需的過程、程序、一般知識和技能。而不

      涉及監督、管理和激勵員工;非技術性的培訓則相反。它對學員的激勵技能以及有效管理技能提出了更高的要求。

     

      -培訓規模

      培訓規模受很多因素的影響。比如,它可能由實施培訓的企業的規模、經營方向決定,也可能由培訓本身的性質、培訓力量的強弱、培訓場所的大小、培訓工具的性質和培訓費用的多少來決定。

      如果只有少數員工接受培訓,就可以進行個人培訓,可以不需要或者只耍少量的培訓講帥。個別培訓常采用輪崗培訓、學徒式培訓、在崗培訓、程序教學、錄像技術、自覺學習等形式。個別培訓可以在比較靈活的地方和時間進行,甚至可以在工作時間。就在員工的工作崗位上進行。這時的培訓講帥可以是企業中的老資格員工或者優秀員工。也可以是技術人員甚至員工的上級。

      個別培訓存在著一些潛在的問越。沒有經過專業技能訓練的培訓講師很難傳授比較高深的知識或者技能。他們也不知道如何教會學員高效地工作。個別培訓大量使用傳統的程序教學,而程序教學的有效性正受到廣泛的質疑。

      對于集體培訓,培訓組織管理者必須考慮3個因素:受訓生源、培訓的費用和培訓策略。如果學員較多,那么對這么多學員的管理也就成了問題。要想降低每個學員的培訓費用,就需要學員的數量有一定的規模。

      培訓策略是決定學員集體規模的一個重要因素。例如,使用計算機進行培訓,學員人數通常較少:使用講授、討論、個案分析、角色扮演等方法進行培訓,要求學員人數適中。

     

      -培訓場所

      教室只是諸多培訓場所中的一種。在某種組織里,教室是最少使用的培訓場所之一。工作車間是在崗培訓和自我鍛煉的最佳場所。培訓中心和語音教室也適用于場所培訓。

      非現場培訓場所包括教室和專門培訓基地。使用它們時,需要準備好方位圖、停車場所和其他后勤方而的告示。體驗生活的實際場地也是培訓計劃所應考慮的培訓場所。將教室培訓和實地體驗結合起來,既可使學員獲得第一手的經驗,又能使學員對這些經驗進行分析和反思。

     

      -培訓時間

      一期培訓的時間從幾十分鐘到數據周不等。培訓內容、培訓費用和受訓生源都能影響培訓時間。

      為期一個小時至半天的短期培訓可以用來介紹主要議題和當今技術發展狀況,也可以用來討論簡單的議題。有時半天時間不夠用??梢詫⒎殖蓭讉€階段來進行。在學習同一個內容時,如果時間超過了三四個小時,那么即使培訓講師采取一定的策略來激發學員的興趣,學員的學習能力仍不可進免地會下降。這是短期培訓的一個短處。

      系列培訓能為學員提供總結和再強化知識的機會,因而適用于傳授內容較深和較難的知識、技能。

      封閉式培訓要求學員在培訓地吃住。因而學員的花費更多,培訓方因此也更愿意承接一些更復雜的培訓,如夜間培訓。決定此類培訓時間的主要因素是費用,尤其是房租。此類培訓常適用于那些在地理上人員較為分散的組織。

      影響培訓時間的還有學員的丁作時間和業余時間的分配。大部分職業培訓都是在工作時間進行的。雖然可以考慮利用學員的業余時間,但這樣做時,必須首先得到學員個人的同意。

     

      -培訓方案的重復使用率

      培訓方案的重復使用率對培訓成本有實質的影響。如果某種培訓方案只實施有限的一次或兩次,其設計費用實施費用相對來說就比較大。而如果一個方案能多次重復使用,即使當初設計費用較大,將其平攤到每個參加培訓的學員身上,這個費用也不算太大。

      因此,在設計培訓計劃時,要盡量照顧到培訓方案的可重復使用性。通常,培訓方案是可以反復使用的。要做到這點,就必須做出科學的制度安排。常規化的培訓制度(如輪訓和一年一度的新員工培訓)是提高培訓方案的重復使用率的重要條件和方法。

     

      -培訓費用

      設計培訓計劃時,必須考慮的一個因素就是培訓費用,培訓費用直接影響培訓初期計劃的進行以及培訓實際效果的好壞。培訓費用與培訓可能帶來的收益相比較的結果,更是直接關系著培訓工作是否值得展開。

      企業選擇培訓方式時必須考慮一個問題,即企業是在內部設立培訓部門,還是依靠外部的力量完成培訓工作。實踐證明,在企業內部設立培訓部門不一定都適用,可能這種方式的費用過高,而企業外部的地專家可能在專業知識方面更勝一籌。從有關的培訓結算結果來看,培訓的主要費用是工資以及參加員工的相關費用。同時必須考慮員工因參訓而單位工作所花費的機會成本。盡管機會成本有時是不可避免的,但很有必要去了解員工的工資及其從培訓中得到的收益。如果使用外部培訓人員,可能在費用上會有所增加,但是只要培訓效果好,則完全可以彌補費用的增加,畢竟培訓效果是最主要的。

      計算培訓費用時必須考慮的另一個因素就是在崗位培訓中的生產力浪費。當然,這個費用因崗位工作的水平、性質以及所需培訓類型的不同而有很大的不同。專家們估計,在崗培訓時所浪費的生產力是正常生產時的4倍。

     

      -培訓人員

      培訓人員擔負著企業員工培訓的重任,其素質的高低直接影響著企業人力資源的素質的高低,進而影響著企業的生死成敗。培訓人員的基本職能是培訓,即為學員提高學習的內容、條件、相關信息、績效評估和反饋以及其他方面的幫助,并要參加課堂教學、集體討論、監督學員完成相應的學習計劃等。因此必須能夠科學地利用各種學習規律,運用各種激勵手段和管理措施,選擇必要的培訓內容和手段,保證實現培訓的最初目的。

      英國培訓與發展專家羅杰?貝內特教授認為,培訓人員具有15種職能,這些職能可以指導培訓人員史好地完成培訓工作。

      1、培訓政策的制定者。

      2、培訓需求分析的認定者。

      3、培訓創造性思維的締造者。

      4、研究人員和培訓課程的設計者。

      5、培訓目標的制定者。

      6、培訓內容的設計者和發展者。

      7、培訓的管理者和組織者。

      8、培訓市場推廣者。

      9、培訓負責人、組織發展的代理人、教練、導師。

      10、培訓顧問、建設者。

      11、學以致用的代理人。

      12、培訓資源的管理者。

      13、建立聯系的負責人。

      14、培訓質量負責人。

      15、培訓結果評估人。

      在大型企業內部,一般會由專職培訓部門或者人力資源開發部門承擔大量的培訓工作,對員工集中進行管理培訓和技能培訓。

      組織內的培訓講師并非都是專職的,有時本組織的份理人員和業務專家也講授一些課程,他們能為學員帶來大最的一手經驗和專業知識。

     

      五、培訓計劃過積中的注意事項

      一些成功的企業培訓的經驗表明,培訓活動除了應具有系統性外,其成功也依賴于一些其他因素,歸納起來有以下幾點:

      1.注意投入與產出的效益分析。企業運營過程中所能運用的資源是有限的,培訓部門在獲得培訓所需資源的過程中。如同銷售人員推銷產品一樣。必須充分展現培訓的投入與產出的效益對比。在培訓正式開始前,培訓計劃需要提交給企業管理層經其審批后才可執行。因此,能否充分開展培訓的效益,對培訓部門能否得到管理層對培訓投入的承諾起著至關重要的作用。

      2.尋求獲得高級管理層對培訓的支持。賺得企業的長遠發展目標對培訓的支持至關重要。高級管理層控制著企業的資源,洞悉企業的長遠發展目標與組織需求,如果培訓與戰略發展目標緊密聯系,高級管理層就會全力支持培訓計劃的執行并提供所需的資源。

      3.直接管理層對培訓計劃制定的參與,在制定培訓計劃的過程中,也應該讓直接管理層參與設計培訓內計劃。這一點很重要。直接管理層對業務需求與人員更了解,能夠幫助培訓部門更準確地定位培訓的市點,同時基于直接管理層對培訓計劃于培訓目標的理解,能有效保證今后開展培訓活動課獲得積極的支持。

      除了以上3點以外,建立培訓部門在組織中的地位與信用度。使培訓活動得到認同也具有一定的意義。當企業的各職能部門通過培訓提高了績效后。必須會增強對培訓部門的信任,并會給培訓工作更多的支持。

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